El reciente Dictamen N° 57/04 de la Dirección del Trabajo, de 26 de enero de 2026, viene a despejar estas incógnitas, definiendo roles críticos para las empresas mandantes o principales y contratistas.
A continuación, desglosamos los puntos más importantes que todo empleador y trabajador debe conocer.
1. ¿Quién es responsable de realizar la investigación?
Cuando una denuncia por acoso sexual o laboral involucra a personas de distintas empresas, por ejemplo, un trabajador de una contratista y uno de la mandante, la responsabilidad de realizar la investigación será siempre de la empresa principal, usuaria o mandante. Sin embargo, se deben considerar la participación de los siguientes involucrados:
- La empresa principal o usuaria (mandante): será siempre la encargada de liderar y realizar la investigación.
- El canal de denuncia: el afectado puede denunciar ante la mandante, su propio empleador o la Inspección del Trabajo.
- El deber de informar: si el trabajador denuncia ante su empleador directo, contratista, este tiene un plazo máximo de 3 días para informar a la empresa principal para que esta inicie el proceso.
2. El reloj corre: plazos y cómputos
La celeridad es un principio básico de la Ley Karin. El dictamen aclara cómo se cuentan los días en casos de subcontratación:
- Plazo máximo: la investigación debe concluir en 30 días, administrativos o hábiles.
- ¿Desde cuándo se cuenta?: el plazo comienza a correr desde que la denuncia es recibida por la empresa que debe investigar, la mandante o usuaria, o desde la recepción de la derivación por parte de la Dirección del Trabajo.
- Transparencia: los empleadores deben informar semestralmente los canales de recepción de denuncias disponibles.
3. Sanciones y medidas de resguardo: roles diferenciados
Aunque la mandante o empresa principal investiga, la facultad de ejercer las medidas de resguardo sigue siendo del empleador directo:
- Sanciones: solo el empleador directo puede aplicar sanciones disciplinarias a sus propios dependientes, basándose en los resultados del informe de la mandante.
- Medidas de resguardo: deben ser implementadas por el empleador directo para proteger a su trabajador, pero en coordinación con la mandante o empresa principal.
- Medidas correctivas: ambas empresas, según sea necesario y tras las conclusiones del informe, deben tomar acciones para evitar que los hechos se repitan.
4. Coordinación y confidencialidad
El éxito del procedimiento depende de la colaboración:
- Deber de vigilancia: la empresa principal debe proteger la vida y salud de todos los que trabajan en su faena, sin importar quién sea su jefe directo.
- Reserva absoluta o principio de confidencialidad: el principio de confidencialidad obliga a todas las empresas involucradas, mandante, contratista o servicios transitorios, a mantener estricta reserva de la información y datos privados.
Nota importante: este dictamen no aplica para consultas relacionadas con funcionarios públicos, ya que la Dirección del Trabajo no tiene competencia en esos casos.
Resumen para tu empresa
- Si hay involucrados de varias empresas: investiga la mandante o empresa principal.
- Plazo: 30 días desde que la mandante recibe la denuncia o desde la recepción en la Inspección del Trabajo.
- Sanción: la aplica el empleador directo.
- Medidas de resguardo: las aplica el empleador directo.
- Confidencialidad: es obligatoria para todos.
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