En estas situaciones, el empleador debe ejercer su potestad disciplinaria.
A continuación, respondemos las dudas más frecuentes sobre la amonestación laboral, basándonos en la normativa legal y el criterio de la Dirección del Trabajo.
1. ¿Qué es una amonestación laboral?
Es un llamado de atención o advertencia ante el incumplimiento de las obligaciones del trabajador. Puede ser:
- Verbal: un llamado de atención privado.
- Escrita: mediante una carta que describe la conducta sancionada, según lo establecido en el Reglamento Interno, y advierte sobre las consecuencias de persistir en ella, como la posible pérdida del empleo.
2. ¿Es legal la carta de amonestación?
Sí. El Código del Trabajo, en el artículo 154, dispone que “El reglamento interno deberá contener, a lo menos las siguientes disposiciones: Artículo 10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal, escrita y multa hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria”.
Asimismo, la Dirección del Trabajo lo ha reconocido como parte del ejercicio del poder disciplinario del empleador, agregando como limitación que el Reglamento Interno debe contemplar el procedimiento para hacer efectivo el procedimiento de entrega de amonestación junto con la descripción de la conducta sancionada.
3. ¿Qué conductas originan una amonestación?
Cualquier incumplimiento de las normas de orden, higiene y seguridad de la empresa. Algunos ejemplos comunes son:
- Atrasos reiterados o negarse a marcar asistencia.
- No utilizar los implementos de seguridad (EPP).
- Disminución voluntaria del rendimiento.
- Acoso laboral o conductas que afecten el clima interno.
- Entre otros.
4. ¿El despido es automático tras varias amonestaciones?
Existe el mito de que “a la tercera carta el despido es automático”, pero la realidad es distinta:
- Las amonestaciones sirven como historial y respaldo de un comportamiento deficiente.
- El empleador decide cuándo aplicar una causal de despido, pero si el trabajador reclama, será un Tribunal de Justicia quien determine si la medida fue proporcional y legal.
5. ¿Cómo se debe entregar la carta?
Lo ideal es la entrega personal solicitando la firma de recepción. Si el trabajador se niega:
- No se le puede obligar a firmar.
- Se debe dejar constancia de la negativa en la misma carta, con testigos, o enviarla por correo certificado al domicilio registrado en el contrato.
Recomendación: invite al trabajador a firmar indicando su disconformidad, por ejemplo: “Firmo en señal de recepción, pero no acepto los hechos descritos”.
Las 3 reglas de oro para que la amonestación sea válida
Para que la amonestación cursada sea válida debe cumplir con estos principios del debido proceso:
A. Legalidad y registro
La conducta y la sanción deben estar escritas previamente en tu Reglamento Interno (RIOHS).
B. Celeridad (rapidez)
La falta debe investigarse y notificarse con la mayor brevedad posible. No puedes sancionar hoy algo que ocurrió hace tres meses, ya que se vulnera el derecho a defensa del trabajador.
C. Proporcionalidad
La sanción debe ser acorde a la falta. Aplicar multas máximas por un atraso de 5 minutos podría considerarse abusivo y dar pie a una demanda por Tutela Laboral.
¿Necesitas apoyo profesional?
La aplicación de medidas disciplinarias requiere conocimiento especializado en derecho laboral. En Juicio Fácil contamos con planes de asesoría continua adaptados a las necesidades específicas de cada organización, ayudándote en los siguientes aspectos:
- Revisión y/o redacción de cartas de amonestación.
- Actualización de tu RIOHS.
- Asesoría en procesos disciplinarios.
- Prevención de conflictos laborales y demandas.
- Entre otros.